Absztrakt

A kutatások elkülönítik az objektív és a szubjektív sikerességet a munka vonatkozásában. Szubjektív tényezőkön hagyományosan a munkával való elégedettséget értik, de idesorolhatók más pszichológiai mutatók is, például a munkába való bevonódottság, az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége, a szakmával való azonosulás vagy a szervezeti elkötelezettség. Kutatásunkban (n = 843) a szubjektív tényezők összefüggéseit vizsgáltuk a munkával való elégedettséggel 18 és 65 év közötti teljes állásban dolgozók mintáján. Eredményeink szerint a munkával való elégedettség legerősebb bejóslója a szervezeti elkötelezettség és az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége, míg a munkába való bevonódottság és a szakmával való azonosulás gyengébb, de szignifikáns prediktorok. A mediációs elemzések igazolták az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettségének mediáló szerepét.

Kulcsszavak: munkahelyi sikeresség, munkával való elégedettség, pozitív szervezetpszichológia

DOI: 10.56699/MT.2026.2.3

A munka az emberi társadalmakban mindig is meghatározó része volt az életnek: struktúrát ad a hétköznapoknak, célt és értelmet teremt az életünkben, biztosítja a szükséges társas közeget (Wrzesniewski et al., 1997), továbbá segíti az alapvető pszichológiai szükségleteink kielégítését is (Ryan-Deci, 2000). A munka tradicionális jelentései (jutalmazás, karrier) fellazultak, és újabb jelentések is megjelentek fontos tényezőként, például a munka értelme és a kapcsolódás (Castells, 2010; Laan et al., 2023). E változások hatására valószínűleg a sikeresség jelentése is átértékelődött. A sikerességhez leggyakrabban a munka világát társítjuk, és gyakran anyagi vonatkozásban ítéljük meg mértékét. Bár elvitathatatlan az anyagiak jelentősége, több kutatás is rámutatott más, főként pszichológiai tényezők fontosságára (például Castells, 2010; Spurk et al., 2019).

SIKER A MUNKÁBAN

A siker definícióját Szabó-Bálint Brigitta (2018) több szerzőre hivatkozva úgy fogalmazza meg, mint az egyének munkájához köthető pozitív vagy kívánatos, valós vagy vélt kimeneteket, eredményeket a munkatapasztalat során. Megkülönböztetjük az objektív és a szubjektív sikerességet (Arthur et al., 2005; Nicholson–Waal-Andrews, 2005; Spurk et al., 2019). Az objektív sikertényezők közé olyan közgazdaságtani mutatók tartoznak (Veroszta, 2010), amelyek jól megragadhatóan adnak jelzést a munkavállaló teljesítményéről (például fizetés, előléptetés, bónusz, pozíció). A szubjektív tényezők az egyén pozitív tapasztalatai, megélése a munkájával kapcsolatban. A pályasikerességet hagyományosan objektív tényezőkkel mérték, de az elmúlt évtized változást hozott e téren, és a szubjektív sikerességtényezők is nagy hangsúlyt kapnak a téma vizsgálatában (Dries, 2019). A kutatások egy része gyenge-közepes erősségű együtt járást talált az objektív és szubjektív sikerességtényezők között (például Arthur et al., 2005; Abele et al., 2011). Más vizsgálatok azt támasztották alá, hogy az objektív és a szubjektív sikerességtényezők hatnak egymásra. Az objektív tényezők kevéssé vagy egyáltalán nem befolyásolják a szubjektív sikerességet (például Abele–Spurk, 2009; Hildred et al., 2023). Ezzel szemben a szubjektív tényezők erősebben hatnak az objektív tényezőkre (Abele–Spurk, 2009; Abele-Brehm, 2014; Hobfoll et al., 2018; Hildred et al., 2023).

A MUNKÁVAL VALÓ ELÉGEDETTSÉG

ÉS AZ OBJEKTÍV SIKERESSÉGTÉNYEZŐK ÖSSZEFÜGGÉSE

A szubjektív sikerességtényezők között a leggyakrabban említett fogalom a munkával való elégedettség (Dries et al., 2008; Fisher, 2010; Gunz-Mayrhofer, 2011; Shen et al., 2015; Kraimer et al., 2019). Tizenegy országot vizsgálva Yan Shen és munkatársai (2015) olyan eredményeket kaptak, amelyek azt támasztották alá, hogy a pályasikeresség többek között a munkával való elégedettséget jelenti a tanulás és a fejlődés, a munka és a magánélet egyensúlya, valamint a biztonság mellett.

Timothy A. Judge és munkatársai (2001) metaanalízisének eredményei szerint a munkával való elégedettség és a munkában elért teljesítmény között alapvetően gyenge-közepes kapcsolat van, de ha komplexebb feladatokat tartalmazó munkáról van szó, a korreláció erőssége nő. Több modellt vizsgálva arra jutottak, hogy valójában egy kevert modell írja le legjobban a két tényező kapcsolatát. A nagyobb munkahelyi elégedettség eredményezhet jobb teljesítményt, és ez fordítva is igaz: a teljesítmény is hat az elégedettségre, többek között az én hatékonysági vélekedések, illetve a siker- és kompetencia-érzés által. Ettől függetlenül valószínűsíthetően más tényezők is lehetnek befolyásoló tényezők a kapcsolatban. Ilyenek például az autonómia és az énkép, melyek különbséget okoznak abban, hogy az elégedettség mennyire hat a teljesítményre a munkahelyen.

A frissebb kutatások azt támasztják alá, hogy a munkával való elégedettség és egyes objektív tényezők között szignifikánsan pozitív, de a vártnál gyengébb az összefüggés (például Hildred et al., 2023). Ezzel szemben Shagini Udayar és munkatársai (2024) longitudinális vizsgálatukban az előléptetéssel kapcsolatban azt találták, hogy az inkább negatívan hat a munkával való elégedettségre, ugyanis rövid és hosszú távon is csökkent a mintában az elégedettség mértéke.

A SZUBJEKTÍV SIKERESSÉGTÉNYEZŐK ÖSSZEFÜGGÉSEI

Több kutatás hangsúlyozza a munkába való bevonódottság (work engagement) szerepét a munkahelyi sikerességgel és a munkával való elégedettséggel kapcsolatban (Fisher, 2010; Kraimer et al., 2019). A kiégés ellenpólusaként Wilmar B. Schaufeli és munkatársai (2006) a munkába való bevonódottságot a munka kontextusában átélt pozitív állapotként írják le, melyre magas energiaszint, elmélyülés és elkötelezettség jellemző. Az átélt kognitív-érzelmi tapasztalatokat gyakran hasonlítják Csíkszentmihályi Mihály flow-élmény-fogalmához. Ebben az állapotban intenzíven koncentrálunk arra, amit éppen csinálunk, teljesítőképességünk nagyon magas szintű, miközben belső motiváció hajt minket (Nakamura–Csikszentmihalyi, 2002). A magas bevonódottságú egyének aktívak, elkötelezettek, ami jótékonyan hat a munkával való elégedettségre és a pozitív szervezeti attitűdökre (Bakker et al., 2008).

A szervezeti elkötelezettség szintén jelentős befolyást gyakorol a munkával való elégedettségre (Fisher, 2010). A munka folyamatában átélt pozitív tapasztalatok mind a dolgozók, mind a szervezet számára jótékony hatásúak, hiszen a kielégítő közeg miatt kevesebben akarják majd elhagyni az adott szervezetet. A munkavállalók szívesebben és jobban teljesítenek, ha az adott szervezetnél pozitív élményeket szerezhetnek a munkájuk során. Darwish A. Yousef (2000) közepesen erős szignifikáns pozitív kapcsolatot mutatott ki a szervezeti elkötelezettség és a munkával való elégedettség között, ám komplexebb összefüggésekben nézve a változókat azt is megállapította, hogy az elkötelezettség mediálja a kapcsolatot a vezetői viselkedés, a munkával való elégedettség és a teljesítmény között.

Szakmai szocializációnk sikerességét mutatja, hogy pozitív-e az identifikációnk a szakmánkkal. Hugh Gunz és Wolfgang Mayrhofer (2011) szerint az elkötelezettség, a szociális kapcsolatok és az eredmények miatt érzett büszkeség mellett a karrier sikeressége függ attól a társadalmi tértől is, amelyben az a szakma létezik. A szakmával való azonosulás a szakmai értékek, normák, attitűdök és viselkedések identitásunkba való beépítését jelenti: a szakmai csoporthoz tartozás révén nőhet az önértékelésünk (Luhtanen–Crocker, 1992).

Richard M. Ryan és Edward L. Deci (2000) öndetermináció-elméletének szerves része annak vizsgálata, hogyan válik produktívvá, belsőleg motiválttá az egyén. Ezt három pszichológiai szükséglet kielégítettségéhez kapcsolják: autonómia (szabad döntések, cselekvések), kompetencia (hatékony interakció a környezettel, célok elérése) és kapcsolódási szükséglet (csoporthoz tartozás, kölcsönös kapcsolatok). Az alapvető szükségletek munkahelyi kielégülése együtt jár a munkában átélt pozitív érzelmekkel (Deci et al., 2017) és az elért teljesítménnyel (Baard et al., 2004), valamint negatív összefüggésben van a kiégéssel (Van den Broeck et al., 2016) és a fluktuációval (Csókási et al., 2019). Longitudinális kutatásokból kiderül, hogy amikor ezek a szükségletek kielégülnek a munka során, az nemcsak a munkával való magasabb fokú elégedettséghez vezet, hanem az élettel való elégedettséget is növeli. Wenceslao Unanue és munkatársai (2017) szerint a munka világát vizsgálva a magasabb fokú elégedettség a három alapvető szükséglet kielégülésén keresztül vezet magasabb élettel való elégedettséghez. Több friss vizsgálat az alapvető pszichológiai szükségletek mediáló szerepét helyezi fókuszba. Mathieu Busque-Carrier és munkatársainak (2021) kutatási eredményei alapján a munkaértékek és a munkával való elégedettség kapcsolatát teljesen mediálja az alapvető pszichológiai szükségletek munkahelyi kielégülése. Lukasz Baka és munkatársai (2025) pedig a munkakörformálás (job crafting) és a munkával való elégedettség kapcsolatát vizsgálták az alapvető pszichológiai szükségletek munkahelyi kielégülésének tükrében. Eredményeik igazolták a szükségletkielégülés mediáló hatását.

HIPOTÉZISEK

Hipotéziseink a szubjektív pszichológiai sikerességtényezők és a munkával való elégedettség kapcsolatára vonatkoznak.

H1: A munkával való elégedettségnek bejóslója a szakmával való azonosulás, a szervezeti elkötelezettség, az alapvető pszichológiai szükségletek és a munkába való bevonódottság.

H2: A szervezeti elkötelezettség és a munkával való elégedettség kapcsolatát mediálja az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége.

H3: A munkába való bevonódottság és a munkával való elégedettség kapcsolatát mediálja az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége.

MÓDSZEREK

Az adatfelvétel online kérdőívvel, Google-űrlappal zajlott 2024–2025-ben. A Károli Gáspár Református Egyetem BTK Kutatásetikai Bizottsága a 29/2020/P/ET számmal adta ki a vizsgálat kutatásetikai engedélyét. A válaszadókat előzetesen tájékoztattuk a kutatás céljáról és az adatkezelés szabályairól. Az adatfelvételben való részvétel önkéntes és anonim volt, a mintavétel hólabdamódszerrel készült.

MINTA

A mintába való bekerülés kritériuma a 18 és 65 év közötti életkor, valamint egy állandó, teljes állású munkahely vagy foglalkoztatottság megléte volt. A minta nem reprezentatív a magyar munkavállalói populációt tekintve. Az adattisztítás után 843 fő adatait tudtuk használni az elemzésünkben. A kitöltők 31,2 százaléka férfi, 68,7 százaléka nő, a kitöltők átlagéletkora 39,77 év (szórása 11,46 év, minimum: 19, maximum: 65). A végzettséget tekintve a mintában felülreprezentáltak a diplomások (70,5%), érettségivel a minta 26,7 százaléka, csak alapfokú végzettséggel a 2,1 százaléka rendelkezik. A kitöltőknek mintegy fele a fővárosban lakik (51,2%), 15,1 százalékuk nagyvárosban, 17,4 százalékuk kisvárosban és 13,1 százalékuk falun él. A családi állapot szerint a minta nagyjából fele házas (49,8%), 10,9 százalék élettársi kapcsolatban él, 15,8 százaléknak van párkapcsolata, és 23,6 százalék egyedülálló.

A kitöltők átlagban tizenhárom éve dolgoznak a szakmájukban (szórás 11,1 év; minimum: 6 hónap, maximum: 37 év), és 7,9 éve (szórás 8,7%; minimum: 6 hónap; maximum: 35 év) dolgoznak a jelenlegi munkahelyükön. Átlagosan 3,6 munkahelyük volt eddig (szórás: 2,2, minimum: 1, maximum: 15). A minta nagy része (38,4%) állami vagy önkormányzati intézményben, illetve multinacionális szervezetnél (32,5%) dolgozik. A kitöltők többsége (84,2%) a képzettségének megfelelő munkakörben tevékenykedik. A konkrét foglalkozásokat tekintve változatos a kép, legnagyobb számban a multinacionális cégnél dolgozók (például asszisztensesek, HR-munkatársak, csoport- és projektvezetők) vannak, de számos pedagógus, orvos, mérnök, IT-szakember, szoftverfejlesztő, könyvelő, vállalkozó is bekerült a mintába. A diplomával nem rendelkezők között található például bádogos, asztalos, fodrász, szempillastylist, kamionsofőr, villamosvezető, cukrász és bolti eladó.

MÉRŐESZKÖZÖK

Munkával való elégedettség: a Diplomás Pályakövető Rendszer (DPR) hét tételből álló skálája hat szempont mentén vizsgálja a munkával való elégedettséget: a munka szakmai-tartalmi vonatkozásai, a szakmai előrelépés és a karrierépítés lehetőségei, a társadalmi megbecsültség, a jövedelem, valamint a munka személyi és tárgyi feltételei alapján. A hetedik tétel a válaszadó általános elégedettségét méri. A válaszokat ötfokú Likert-skálán kell megjelölni. A skála vizsgálati mintán megbízható (Cronbach-alfa: 0,91; átlag: 3,46, szórás: 0,99).

Kollektív önértékelés skála (Collective Self-Esteem Scale, Luhtanen-Crocker, 1992): A tizenkét itemes rövid változat négy dimenzióban méri a szakmával való azonosulást. A személyes dimenzió a szakmához kapcsolódó pozitív érzést méri, leginkább a büszkeéget; az azonosulás dimenzió azt vizsgálja, mennyire meghatározó része az egyén identitásának a szakmája; a tagsági dimenzió tételei arra vonatkoznak, hogy a kitöltő menynyire tartja magát a szakmai közösség részének; míg a nyilvános dimenzió azt méri, hogy a kitöltő szerint más szakmabeliek mennyire becsülik meg a szakmáját. A válaszokat ötfokú Likert-skálán kell megadni. A magyar változat Kiss Paszkál (2012) nevéhez fűződik. A skála a vizsgálatban megbízhatónak bizonyult (Cronbach-alfa: 0,78; átlag: 3,02, szórás: 0,67).

Szervezeti elkötelezettség kérdőív (Organizational Commitment Questionnaire; OCQ, Mowday et al., 1979): A tizenöt itemes skála a dolgozók szervezet iránti érzelmi elköteleződését méri. A tételeket ötfokú Likert-skálán kell értékelni. A skála magyar változatát Koltói Lilla validálta (2025). A skála megbízható volt a mintán (Cronbach-alfa: 0,92; átlag: 3,53, szórás: 0,78).

Alapvető pszichológiai szükségletek kielégülése a munkahelyen skála (Basic Psychological Need Satisfaction at Work Scale; BPNS-W, Ryan–Deci, 2000): A skála huszonegy tételből áll, a kitöltőknek hétfokú Likert-skálán kell az itemeket értékelni. A skála három alapvető pszichológiai szükséglet kielégülésének mértékét méri: kompetencia, autonómia és kapcsolódási szükséglet. A skálának nincs publikált magyar validált változata. A skála oda-vissza fordítása, illetve pilotvizsgálatban végzett kipróbálása a Károli Gáspár Református Egyetem BTK Identitás és érzelem kutatócsoportjához fűződik. A skála ezen a mintán is megbízható (Cronbach-alfa: 0,87 a teljes skálára, Autonómia alskála: 0,88, Kompetencia alskála: 0,83, Kapcsolódás alskála: 0,89; átlag: 5,26, szórás: 0,83).

Munkába való bevonódottság (Utrecht Work Engagement Scale; UWES, Schaufeli et al., 2006): A mérőeszköz tizenhét tételből áll, a válaszolók hétfokú Likert-skálán adják meg, hogy mennyire pozitívak az élményeik a munka folyamatában. A mérőeszköz három dimenzióban méri a munkába való bevonódottság pozitív állapotát: energia (vigor), elkötelezettség (dedication) és belefeledkezés (absorption). A skála magyar változatát oda-vissza fordítással a Károli Gáspár Református Egyetem BTK Identitás és érzelem kutatócsoportja készítette el, illetve több pilotkutatásban is kipróbálta. A skála ezen a mintán is megbízható (Cronbach-alfa: 0,94 a teljes skálára, Energia alskála: 0,92, Elkötelezettség alskála: 0,95, Belefeledkezés alskála: 0,90; átlag: 4,18, szórás: 1,1).

EREDMÉNYEK

Az elemzéshez az SPSS 26 statisztikai programot, a mediációs elemzéshez pedig a Hayes-féle PROCESS 4.3 verzióját használtuk.

Lineáris regresszióval vizsgáltuk meg a szubjektív sikerességtényezőknek a munkával való elégedettségre kifejtett együttes bejósló erejét. A modell szignifikáns (F = 28,9; p < 0,001), és 36,4 százalékban magyarázza a varianciát (R² = 0,491; igazított R² = 0,364). A bejósló változók közül a szervezeti elkötelezettségnek van a legnagyobb bejósló ereje (β = 0,29), ezt követi az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége (β = 0,22), a munkába való bevonódottság (β = 0,19) és a kollektív önértékelés (β = 0,15).

Mediációs modelleket állítottunk fel az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége mediáló hatásának vizsgálatára. Az első modellben a szervezeti elkötelezettség bejóslója a munkával való elégedettségnek, és ezt a kapcsolatot mediálja az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége. Az elemzés eredményei szerint (PROCESS

Model 4, 5000 bootstrapminta) a modell jó (R² = 0,43; igazított R² = 0,39). A szervezeti elkötelezettség és a munkával való elégedettség kapcsolatát az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége részlegesen mediálja, mivel a szervezeti elkötelezettség szignifikánsan bejósolja az alapvető pszichológiai szükségleteket (b = 0,6509; p < 0,001), valamint közvetlenül is szignifikáns prediktora a munkával való elégedettségnek (b = 0,2588; p < 0,001). Az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége szintén szignifikáns prediktora a munkával való elégedettségnek (b = 0,2265; p = 0,0001). Az indirekt hatás szignifikáns volt (b = 0,1474; 95% CI [0,0719, 0,2332]), ami részleges mediációra utal. A második modellben a munkába való bevonódottság bejósolja a munkával való elégedettséget, és ezt a kapcsolatot mediálja az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége. Az elemzés eredményei szerint (PROCESS Model 4, 5000 bootstrapminta) a modell jó (R² = 0,54; igazított R² = 0,32). A munkába való bevonódottság és a munkával való elégedettség kapcsolatát az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettsége szignifikánsan mediálja. A munkába való bevonódottság szignifikáns prediktora az alapvető pszichológiai szükségletek kielégítettségének (b = 0,4335; p < 0,001), amely viszont szignifikánsan előrejelezte a munkával való elégedettséget (b = 0,3862; p < 0,001). A direkt hatás nem volt szignifikáns (b = –0,0015; p = 0,972), ellentétben az indirekt hatással (b = 0,1674; 95% CI [0,1168, 0,2133]), ami teljes mediációra utal.

ÖSSZEGZÉS

Kutatásunk fókuszába a munkahelyi sikeresség szubjektív pszichológiai tényezői kerültek. Azt tártuk fel, hogy a munkahelyi sikeresség hagyományos szubjektív tényezőjével, a munkával való elégedettséggel milyen összefüggésben állnak a kutatásokban használt más pszichológiai tényezők. A szakmával való azonosulás, a szervezeti elkötelezettség, az alapvető pszichológiai szükségletek kielégülése a munkában és a munkába való bevonódottság kapcsolatát elemeztük a munkával való elégedettség viszonylatában. A lineáris regresszió eredménye igazolta az első hipotézisünket, miszerint a fenti pszichológiai tényezők bejósló tényezői a munkával való elégedettségnek. A kapcsolatok erőssége és a modell magyarázóereje közepesnek mondható, ami arra mutat, hogy a vizsgáltak mellett más tényezők is szerepet játszanak a munkával való elégedettség alakulásában.

A mediációs elemzés igazolta az alapvető pszichológiai szükségletek munkahelyi kielégülésének fontos szerepét: a munkába való bevonódottságnak az alapvető pszichológiai szükségleteken keresztül van hatása a munkával való elégedettségre. A szervezeti elkötelezettség hatását a munkával való elégedettségre részlegesen mediálta az alapvető pszichológiai szükségletek munkahelyi kielégítettsége, mivel a szervezeti elkötelezettségnek szignifikáns direkt hatása is volt az elégedettségre, azaz szükségletkielégülés nélkül is prediktora a munkával való elégedettségnek. A kutatásunk eredményei összhangban vannak Csókási Krisztina és munkatársai (2019) eredményeivel, melyek igazolták a pszichológiai szükségletek kielégítettségének a munkával való elégedettséggel és a szervezeti azonosulással való kapcsolatát.

A regressziós és az első mediációs modell a szervezeti elkötelezettség szerepére hívja fel a figyelmet. A bejósló tényezők közül a szervezeti elkötelezettség volt a legerősebb, és a mediációs elemzés alapján a szükségletek kielégülésétől függetlenül is szignifikáns prediktora a munkával való elégedettségnek, így kulcstényezője lehet a munkahelyi fluktuáció csökkentésének. Pózner Beáta Melinda és Kozák Anita (2025) hasonló következtetésre jutott a Z generáció vizsgálatakor: különösen az affektív elköteleződés révén lehetséges megtartani a fiatal munkavállalókat.

KÖVETKEZTETÉSEK ÉS LIMITÁCIÓK

Összességében elmondható, hogy a pozitív szervezetpszichológiai megközelítés hozzájárul az egyéni munkahelyi sikeresség megértéséhez. A szubjektív sikeresség, különösen a szervezeti elkötelezettség és az alapvető pszichológiai szükségletek kielégülése fontos része lehet a munkaerő megtartásának, a hatékony munka és a jobb teljesítmény elérésének. Eredményeink rámutatnak az elkötelezettség és a szükségletkielégülés elősegítését célzó egyéni és csoportos pszichológiai intervenciók fontosságára.

A kutatás korlátai közé tartozik a keresztmetszeti elrendezés, a nem reprezentatív, online mintavétel, amellyel leginkább a felsőfokú végzettséggel rendelkezőket tudtuk elérni, valamint a validálás alatt álló mérőeszközök használata. Eredményeink a fentiek miatt korlátozva általánosíthatók.